¿Está luchando para lograr que el supervisor acepte y participe en su capacitación? Descubra la pregunta revolucionaria que generará el apoyo y la participación necesarios para que sus programas impacten el desempeño en el trabajo y generen resultados significativos. Conozca las preguntas más importantes para formular a las partes interesadas y solicitantes de la capacitación. Descubra el punto de partida de cualquier capacitación eficaz. Comprenda cómo emplear su tiempo para generar el máximo impacto del programa.
Jim Kirkpatrick, Consultor Senior en Kirkpatrick Partners.
Los profesionales que trabajan en el desarrollo del talento quieren obtener los mejores resultados de los programas de aprendizaje. Sin embargo, la mayoría de los expertos están de acuerdo en que, por lo general, sólo el 20 % del aprendizaje se lleva a cabo en el lugar de trabajo. Si comparamos esto, por ejemplo, con un transbordador de barco que 'transfiere' personas de un lugar a otro: ¿los clientes de este transbordador aceptarían una tasa de transferencia exitosa de solo un 20% ...? En una era de creciente responsabilidad a nivel mundial, es nuestra misión como desarrolladores de talento aumentar la tasa de transferencia. Porque al final, lo único que importa es el comportamiento en el trabajo: la empresa solo se beneficia cuando el aprendizaje tiene un impacto positivo en el rendimiento. Por lo tanto, garantizar la transferencia de aprendizaje es un desafío importante que enfrentan los desarrolladores de talento en la actualidad. Pero, ¿cómo podemos asegurarnos de que el programa de aprendizaje tenga una alta tasa de transferencia? ¿Qué hace que el aprendizaje funcione realmente? Dirigí una investigación sobre cómo se llevó a cabo la transferencia analizando programas de capacitación y entrevistando a trabajadores, gerentes y clientes de organizaciones internacionales. La pregunta clave durante la investigación fue: ¿qué ha demostrado ayudar a los empleados a rendir mejor en el lugar de trabajo después de las actividades de aprendizaje? La conclusión fue que siete factores fueron cruciales para que se produjera una gran transferencia. Estos siete factores mejoraron el proceso de aprendizaje de una manera que los resultados en el lugar de trabajo fueron mayores. Conocer los siete factores y saber cómo aplicarlos en los programas de aprendizaje ayuda instantáneamente a los diseñadores de instrucción, capacitadores y gerentes a hacer los programas de aprendizaje más efectivos en el lugar de trabajo. Conozca los siete factores necesarios para que la transferencia se realice y cómo aplicarlos en cada programa de aprendizaje de su organización.
Sólo hay dos tipos de liderazgo: liderarse a sí mismo y liderar a los demás. Es así de simple, solo dos. Su objetivo final es dominar ambos. Aprenda valiosas lecciones de cómo liderarse a sí mismo y liderar a los otros en un concepto llamado "Más que liderazgo", un estilo de liderazgo que comienza y termina con usted. Distinga los puntos en común y las diferencias entre liderar a sí mismo y liderar a otros. Descubra formas de ayudarle a aplicar las tácticas de "más que liderazgo". Trace un camino de cambio para que más líderes en su organización comiencen a actuar como líderes genuinos.
Dan Pontefract, Autor, Pensador, Estratega de Liderazgo en el Grupo Pontefract.
Sólo porque yo lo haya dicho no significa que lo hayan aprendido. Durante esta sesión, explorará las habilidades y técnicas de un facilitador de alto impacto, incluidas las siete transiciones a utilizar, el mejor método de preguntas y respuestas, la reflexión y la planificación de la acción, y el poderoso continuo SME/capacitador/facilitador. Desarrolle una lista de al menos cinco ideas de acción para aplicarlas en su próxima capacitación.
¿Por qué la mayoría de las presentaciones son tan malas? ¿Realmente terribles? Pocos disfrutan creando, dando o viendo presentaciones de PowerPoint, así que vamos a cambiarlas. Explore técnicas para crear presentaciones impresionantes usando solo lo básico.
El mapeo de impacto (Impact Mapping) para el negocio es una técnica poderosa pero simple para garantizar que el aprendizaje esté alineado y centrado en las necesidades del negocio. Esta competencia transformadora lo ayudará a pensar como su CEO. Disipe la niebla de las métricas y los KPI, y asegure que el aprendizaje esté alineado y ajustado a las métricas que importan. Adopte un pensamiento centrado en los resultados. Identifique y aclare los objetivos finales de las iniciativas de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Utilice la plantilla del mapa de impacto para alinear sus programas de aprendizaje con las necesidades de su negocio.
Usted quiere que sus gerentes y líderes entrenen más. Usted entiende que el coaching es una habilidad fundamental, que impulsa tanto el compromiso como el impacto. Cuando se tiene una cultura de coaching exitosa, los equipos son más fuertes y los resultados son mejores. Tal como la mayoría de las organizaciones, usted ha luchado para que su cultura de coaching florezca con éxito. Ha realizado algo de capacitación y de trabajos de gestión del cambio, y los resultados han sido de medianos a pobres. Eso lo ha dejado un poco frustrado. En esta sesión práctica, interactiva y entretenida, pondremos manos a la obra y ampliaremos algunas suposiciones antiguas y poco útiles sobre la construcción de una cultura de coaching. Basándonos en 20 años de experiencia en gestión de cambios, vamos a: - Diseñar una forma sencilla y práctica de entender la cultura, para que sepamos dónde están realmente los puntos clave de influencia - Compartir una forma sencilla de hablar sobre la cultura, que hace posible el cambio - Cambiar algunas formas típicas de pensar sobre una cultura de coaching que en realidad obstaculizan más de lo que ayudan. Usted trabajará a través de un proceso de planificación de acciones (sí, incluido un poco de coaching) que lo dejará en una posición sólida para replantear y reactivar su enfoque para construir una cultura corporativa. Obtenga un marco práctico para comprender e interactuar con esa cultura. Explore tres estrategias diferentes que cambian los enfoques típicos para establecer una cultura de coaching. Aprenda el lenguaje y las tácticas específicas que puede utilizar para replantear y revitalizar su compromiso de construir una cultura de coaching.